وبلاگ

رضایت شغلی یکی از ساختارهایی است که به بیشترین میزان در تحقیقات مدیریتی و رفتار سازمانی مورد بررسی و اندازه گیری واقع شده است. علاقه مندی به موضوع رضایت شغلی در بردارنده ی روابط آن با سایر نتایج سازمانی اساسی، نظیر غیبت از کار، تعهد سازمانی، ترک شغل و عملکرد می‌باشد. بدون شک اندازه گیری میزان رضایت شغلی کارکنان و بررسی نقاط ضعف و قوت مؤثر در کاهش یا افزایش خشنودی کارکنان، سازمان ها را در ارائه خدمات بهتر، تولید محصولات مناسب تر و در نهایت ارتقای بهره وری کمک خواهد کرد(جولایی و همکاران،۱۳۹۱). )، رضایت شغلی یکی از عوامل مهم موفقیت شغلی است و موجب کارایی بیشتر و احساس رضایت فرد از خویش می شود. افراد ی که از شغل خود رضایت دارند کارایی بیشتری داشته و احتمال بیشتری وجود دارد که در شغل خود باقی بمانند (DiMeglio etal., 2005)..اثرات رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان: ما به تحقیقات زیادی برمی خوریم که هدف از اجرای آن ها سنجش اثرات شغلی کارکنان بر بازدهی، غیبت و جا به جایی آنان است. در دو دهه ۱۹۵۰و۱۹۶۰ در بسیاری از تحقیقات سعی شده که رابطه بین رضایت شغلی و بازدهی افراد تعیین شوند. نخستین دیدگاهی را که درباره رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد وجود دارد می توان در این جمله خلاصه کرد: بازدهی کارگر یا کارمند شاد و سرحال زیاد است. ولی اعتقاد ‌به این که یک کارگر شاد و سرحال می‌تواند بازدهی بالایی داشته باشد جنبه نظری دارد و در این باره مدرکی به دست نیامده است. تحقیقات دقیقی که در این زمینه انجام شده، نشان می‌دهد که رابطه بین رضایت شغلی و بازدهی (به صورت پایدار) مثبت و همیشگی آن ها حدود۱۴درصد است ولی افزودن متغیر های تعدیل کننده توانست این رابطه را بهبود بخشد مثال: اگر رفتار فرد به وسیله عوامل خارجی کنترل و محدود نشود، این رابطه قوی تر خواهد شد. مثلاً اگر نوع شغل(پست یا مقام سازمانی) به صورت یک عامل تعدیل کننده عمل کند همبستگی بین رضایت شغلی و عملکرد کسانی که در سطوح و رده های بالای سازمانی هستند بیشتر است. ‌بنابرین‏، می توان چنین انتظار داشت که رابطه بین رضایت شغلی و بازدهی بیشتر به افرادی بستگی داشته باشد که در پست های تخصصی، سرپرستی و مدیریت به کار مشغول اند.

نکته دیگری که می توان در خصوص رضایت شغلی و بازدهی بیان کرد رابطه علت و معلولی است. کسی که کارش را خوب انجام دهد در درون خود احساس خوبی نسبت به آن خواهد داشت، فراتر این که، اگر فرض کنیم که سازمان با توجه به میزان بازدهی حقوق و مزایا پرداخت می‌کند، در آن صورت بازدهی بیشتر موجب سر شناسی بیشتر، حقوق و دستمزد بالاتر و ارتقای فرد خواهد شد. این گونه پاداش ها، به نوبه خود، باعث افزایش رضایت شغلی می‌گردد. (رابینز، ۱۳۸۶، ص۲۹۹و۳۰۰).

۲-۲-۳)رابطه رضایت و ترک خدمت

رضایت شغلی می‌تواند بر بسیاری دیگر از متغیرها از جمله قصد ترک اثر بگذارد. پرایس و مولر (۱۹۸۱) اظهار داشتند که رضایت شغلی دارای اثر غیر مستقیم بر ترک خدمت از طریق تاثیر مستقیم آن بر شکل گیری نیت ترک خدمت می‌باشد .(Nadiri and Tanova,2010)باور بر این است که کارکنانی که از کار خود رضایت شغلی دارند، بازدهی بیشتری دارند. رضایت شغلی با میزان غیبت و نرخ جابجایی کارکنان رابطه معکوس دارد(رابینز، ۱۳۸۶، ص۴۰و۴۱). بین رضایت شغلی و غیبت کارکنان یک رابطه معکوس وجود دارد. ولی همبستگی آن چندان زیاد نیست، اندکی کمتر از ۴۰درصد. در حالی که این امر نامعقول به نظر نمی رسد که افراد ناراضی با اعتماد بیشتری سازمان و کار خود را ترک خواهند گفت، ولی عوامل دیگری هم می‌توانند بر این رابطه اثر بگذارند و ضریب همبستگی را پایین آورند. مثال: سازمان هایی که اعضا و کارکنان خودرا تشویق می نمایند( از نظر پرداخت مزایا ، مرخصی ها و …) حتی آنان که رضایت شغلی بالایی دارند درخواست مرخصی می نمایند و در روزهایی که غیبت وی مجاز است و هیچگونه تنبیه و توبیخی در پی نخواهد داشت، ترجیح می‌دهند که مرخصی گرفته به تفریح، گردش و … بروند. هم چنین عوامل دیگری هم می‌تواند در کنار بازدهی در کاهش ضریب هبستگی بین این دو مؤثر واقع شوند.

رضایت شغلی با جابجایی، کارکنان رابطه معکوس دارد ولی ضریب همبستگی آن بدان حد نیست که در رابطه با غیبت کارکنان به دست آمد مدارک و شواهد نشان می‌دهد که میزان یا سطح عملکرد فرد به صورت یک متغیر تعدیل کننده بسیار مهم، ‌در مورد رابطه بین رضایت شغلی و جابجایی عمل می‌کند. جابجایی کسانی که عملکرد عالی دارند میزان رضایت شغلی اهمیت زیادی ندارند. سازمان ها سعی دارند چنین افرادی را نگه دارند. کسانی که بازدهی کم دارند، درست در مقابل این گروه قرار می گیرند. سازمان نه تنها سعی نمی کنند تا آن ها را نگه دارد، بلکه می کوشد آنان را به رفتن از سازمان تشویق نماید. ‌بنابرین‏ می توان انتظار داشت که رضایت شغلی بر کسانی که عملکرد ضعیفی دارند نقش مهمی ایفا می‌کند.

باید افزود که نوع نگرش افراد نسبت به زندگی نیز بر میزان غیبت، جابه جایی یا ابراز رضایت از شغل و سازمان، از ثبات نسبی برخوردار است یعنی با اندک ناراحتی ابراز نارضایتی نمی کنند وسازمان را ترک نخواهند کرد(رابینز، ۱۳۸۶، ص۳۰۱-۳۰۳).

در واقع، افراد ناراضی اولاً به دنبال یافتن شغل جذاب تر و بهتر بوده؛ و ثانیاًً اینکه نارضایتی تا چه زمانی وجود خواهد داشت، همگی بر نیت ترک خدمت اثر دارند. اگر نارضایتی احساس شود، فکر ترک کردن افزایش می‌یابد. قبل از جستجو برای جایگزین ها، افراد اول سعی می‌کنند هزینه هایی که از ترک کار موجود اتفاق خواهد افتاد را، بررسی کنندNadiri and Tanova , 2010) ). بی توجهی مدیریت به مسأله رضایت شغلی موجب کاهش حس مسئولیت افراد و در نهایت ترک خدمت آنان می شود. et al.,2014) (Jahangir. درباره رضایت شغلی نظریه های گوناگونی مطرح شده است، همچنین، عوامل زمینه ساز و ایجاد کننده رضایت شغلی متنوع و متعددند می توان آن ها را به جنبه‌های درونی شامل ویژگی های شخصیتی، احساسات عاطفی و حالت‌های هیجانی و جنبه‌های بیرونی شامل شرایط و ویژگی های سازمانی، اجتماعی و فرهنگی دسته بندی کرد (Che Rrose, et al, 2006)

۲-۲ -۴)تئوری دو عاملی هرزبرگ وعوامل رضایت شغلی